När arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden
För att ett avsked ska komma i fråga krävs att arbetstagaren ”grovt har åsidosatt” sina
åligganden mot arbetsgivaren enligt 18 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”). Detta
innebär att avskedsgrunden ”laglig grund för avsked” kan aktualiseras först när
misskötsamheten bedöms vara riktigt allvarlig och arbetsgivaren inte längre kan förväntas ha
kvar något förtroende för den anställde.
Avskedsgrund föreligger vid misskötsamhet
Ett typexempel på när avskedsgrund föreligger är när misskötsamheten övergår till att orsaka
arbetsgivaren skada. Skada som drabbar både verksamheten och medför att arbetsgivaren inte
längre kan förlita sig på att arbetstagaren, varvid det uppstår vad som kan benämnas som en
förtroendekris.
Misskötsamheten kan bestå i att arbetstagaren medvetet fuskar med exempelvis sin
tidredovisning och därigenom fått egen ekonomisk vinning (se AD 2011 nr 17, AD 2014 nr 9
och AD 2018 nr 39). Misskötsamheten kan även bestå i att arbetstagaren medvetet brutit mot
vissa i verksamheten uppställda regler och riktlinjer (se AD 2018 nr 28).
Andra typsituationer när avskedsgrund föreligger är när arbetstagaren uppfört sig våldsamt
och hotfullt på arbetsplatsen, samt stulit saker från arbetsgivaren på arbetsplatsen (se AD
2000 nr 28, AD 2015 nr 22, AD 1990 nr 91).
Rekvisiten ”förtroendeskada” och ”medvetenhet” måste vara uppfyllda.
Även om fallen kan te sig klara utifrån en förnuftsbaserad logik så är det inte alltid som ovan
nämnda typsituationer enligt Arbetsdomstolens mening leder till avsked. Frågor som uppstår i
bedömningen om ett visst oönskat beteende som lett till skada för arbetsgivaren kan leda till
avsked bottnar dels i om beteendet lett till en ”förtroendeskada”, dels om arbetstagaren har
varit ”medveten” om att beteendet kunde medföra att en skada skulle uppstå för
arbetsgivaren. Medvetenheten som krävs att arbetstagaren ska anses ha för att hållas ansvarig
för sitt agerande är beroende av hur arbetsgivaren har agerat i anställningsförhållandet.
Arbetsgivaren är den som leder och fördelar arbetet och har således en skyldighet att
konsekvent lämna tydliga instruktioner till den anställde som inte går att misstolkas.
För att avskedsgrund ska anses föreligga krävs alltså att en skada har uppstått för
arbetsgivaren, skadan har orsakat en förtroendeskada och arbetstagaren ska haft insikt i och
varit medveten om att handlingen i sig skulle medföra detta för att misskötsamheten ska
kunna läggas den anställde till last. Detta innebär att i fall där arbetstagare företar handlingar
på arbetsplatsen som vanligtvis bedöms utgöra avskedsgrund, kan utgången i
Arbetsdomstolen bli en annan. Exempelvis ansåg inte Arbetsdomstolen att det förelåg
avskedsgrund av två anställda som brutit mot ordningsreglerna att inte ta choklad från lagret
på en chokladfabrik där de arbetade eftersom det var vanligt förekommande att även andra
arbetstagare gjorde detta, samtidigt som arbetsgivaren hade varit otydlig med vad som gällde
på arbetsplatsen. Arbetsgivarens bristande konsekvens i att uppställa vilka rutiner som skulle
gälla på arbetsplatsen lades alltså Arbetsgivaren till last (AD 2006 nr 22).
Bevisbördans placering
När det kommer till bevisbördans placering gäller att den som påstår saken har bevisbördan
för denna. Arbetsgivaren har alltså bevisbördan för påståendet att det föreligger avskedsgrund.
När den anställde i sin tur menar att arbetsgivaren genom sin passivitet accepterat ett visst
påstått oönskat beteende flyttas bevisbördan
över på den anställde (AD 2018 nr 28).
När det kommer till avskeds grunden ”laglig grund för avsked” har Arbetsdomstolen även
uttalat att denne endast ska avse de mest flagranta fallen. Det krävs alltså ganska mycket för
att en arbetstagare ska bli avskedad enligt svensk rätt. En arbetsrättsjurist på Advance
Juridiska Byrå kan hjälpa till att fastställa om det föreligger avskedsgrund eller inte och
därmed analysera förekommande bevisning som talar för eller emot detta.
