I varje anställningsrelation i Sverige föreligger det initialt en presumtion om att den är tillsvidare. Detta
är den anställningsform som är normen på svensk arbetsmarknad, både när det kommer till antal och
i lagen. Under de senaste åren har dock visstidsanställningar ökat kraftigt i omfattning. Detta för att ge
den flexibilitet som många arbetsgivare behöver ha för att möta en ständigt föränderlig vardag. Som
arbetsgivare gäller det dock att vara vaksam på hur avtalen och kontakten med de anställda hanteras
för att undvika att inte visstidsanställningar oavsiktligt anses som tillsvidareanställningar. Något som
kan bli både dyrt och planeringsmässigt problematiskt för dig som arbetsgivare. Nyligen kom ett nytt
fall från arbetsdomstolen där frågan om den anställde var visstidsanställd eller tillsvidareanställd
prövades och den tog upp vissa intressanta aspekter som jag ska lyfta i denna artikel. För att vara säker
på att det egna företaget har just den flexibiliteten på sin arbetskraft som man önskar är det en god
idé att på ett tidigt stadie ta in en arbetsrättsexpert, för att skapa ett upplägg som både passar behoven
och gör så inom lagens (alternativt kollektivavtalets) ramar – för att undvika onödiga tvister i
framtiden. Att investera i en god grundstruktur är ofta mycket fördelaktigt då det ger trygghet och
stabilitet i bolaget och minimerar risken för stora, oförutsedda, utgifter i framtiden.
Först och främst är det viktigt att påpeka att man som arbetsgivare måste vara tydlig med att en
anställning inte är tillsvidare gentemot arbetstagaren. Återigen eftersom utgångsläget är att en
anställning som träffas gäller för obestämd tid. Det ligger på arbetsgivaren att bryta den presumtionen
och klargöra att den aktuella anställningen bara ska gälla under en viss tid, ett visst projekt eller genom
intermittent anställning. Intermittent innebär att varje arbetstillfälle ska ses som en ny anställning.
Ett sätt att på ett tydligt sätt tillse att det blir en visstidsanställning är att ge ett tydligt slutdatum för
när anställningen upphör. Genom att göra det kan det inte längre finnas något tvivel hos arbetstagaren
om att anställningen är tillsvidare och presumtionen är då bruten.
Problemet för många arbetsgivare är däremot att man ofta vill kunna ha kvar anställda över en
obestämd tid och kalla in dem efter behov. Detta är också fullt möjligt så länge man är vaksam över
vilka regler som finns och vilka signaler som arbetstagaren rimligen kan uppfatta. Är både
kommunikation och avtal tydliga ska det inte vara något problem. Då är det fullt möjligt att skapa ett
ramavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som reglerar under vilka villkor arbetet utförs.
Problemet som syntes i det nyligen avgjorda rättsfallet var att arbetsgivaren inte hade varit tillräckligt
tydlig. Deras avsikt hade varit just en sådan konstruktion där varje arbetspass skulle ses som ett
anställningstillfälle, men det hade inte på ett tillräckligt tydligt sätt kommunicerats till arbetstagaren.
Varför domstolen valde att underkänna konstruktionen och ansåg att den anställde i stället var att se
som fast anställd.
Huvudsakligen berodde det på ett bristfälligt ramavtal som inte tydligt nog utgjorde just ett ramavtal,
utan där det kunde föreligga tveksamhet för arbetstagaren i hur det skulle tolkas. I och med
arbetsgivarens bevisbörda så tolkades otydligheten till arbetstagarens fördel. Också att de arbetspass
som arbetsgivaren ville skulle utföras kunde uppfattas som att det inte fanns en reell möjlighet för
arbetstagaren att acceptera/neka till. Sammanfattningsvis kan sägas att det var problem som enkelt
hade kunnat avhjälpts om arbetsgivaren haft en expert vid sin sida när upplägget togs fram.
I tvister av den här typen ligger alltid bevisbördan hos arbetsgivaren. Det är upp till dem att bevisa att
anställningen inte har formen av en tillsvidareanställning – utan istället ska ses som en
visstidsanställning. Varje oklarhet som uppkommer tolkas därför till arbetstagarens fördel varför
tvister i dessa frågor kan bli mycket komplexa om det inte finns tydlig dokumentation att hänvisa till.
Vilket är exakt sådana frågor som en expert på området kan ta hänsyn till och hantera på ett korrekt
sätt för att undvika att tvist uppstår över huvud taget. Så att du som arbetsgivare kan fokusera på
kärnverksamheten och inte riskera utdragna tvister som enkelt hade kunnat undvikas.
